Qu'est-ce que la gestion de la diversité?

La gestion de la diversité fait référence aux actions organisationnelles qui visent à promouvoir une plus grande inclusion d'employés d'horizons différents dans la structure d'une organisation Structure d'entreprise La structure d'entreprise fait référence à l'organisation de différents départements ou unités commerciales au sein d'une entreprise. Dépend des objectifs de l'entreprise et de l'industrie à travers des politiques et des programmes spécifiques. La bureaucratie signifie essentiellement gouverner par le bureau. . Les organisations adoptent des stratégies de gestion de la diversité Stratégie d'entreprise La stratégie d'entreprise se concentre sur la façon de gérer les ressources, les risques et le rendement au sein d'une entreprise, plutôt que d'examiner les avantages concurrentiels dans la stratégie d'entreprise en réponse à la diversité croissante de la main-d'œuvre dans le monde.

Gestion de la diversité

Les progrès technologiques permettent désormais aux entreprises d'embaucher et de gérer des employés du monde entier et dans différents fuseaux horaires. Les entreprises conçoivent des programmes et des politiques spécifiques pour améliorer l'inclusion et la promotion des employés, ainsi que la rétention d'employés issus d'horizons et de cultures différents. Les programmes et politiques sont conçus pour créer un environnement accueillant pour les groupes qui n'avaient pas accès à un emploi et à des emplois plus lucratifs dans le passé.

Le concept de diversité a commencé en Amérique du Nord au milieu des années 1980, puis s'est étendu à d'autres parties du monde. Le président des États-Unis de l'époque, Ronald Reagan, avait à l'origine promis de démanteler les lois sur l'égalité et l'action positive qui étaient considérées comme des contraintes juridiques. Les employés de l'égalité et de l'action positive ont présenté l'argument selon lequel la gestion de la diversité devrait être considérée comme un avantage concurrentiel pour les entreprises américaines plutôt que comme des contraintes juridiques.

La discussion a attiré des recherches sur le concept de diversité et les avantages de la gestion de la diversité. La mondialisation de l'économie mondiale et l'expansion des sociétés multinationales ont apporté une nouvelle tournure au concept, en ce sens que la gestion de la diversité ne se réfère pas uniquement à l'hétérogénéité de la main-d'œuvre dans un pays, mais à la composition de la main-d'œuvre entre les pays.

Types de gestion de la diversité

Voici les deux types de gestion de la diversité:

1. Gestion de la diversité intranationale

La gestion de la diversité intranationale fait référence à la gestion d'une main-d'œuvre composée de citoyens ou d'immigrants dans un seul contexte national. Les programmes de diversité visent à offrir des possibilités d'emploi aux groupes minoritaires ou aux immigrants récents.

Par exemple, une entreprise française peut mettre en œuvre des politiques et des programmes dans le but d'améliorer la sensibilité et de fournir des emplois à des groupes ethniques minoritaires dans le pays.

2. Gestion de la diversité transnationale

La gestion de la diversité transnationale ou internationale fait référence à la gestion d'une main-d'œuvre composée de citoyens de différents pays. Il peut également impliquer des immigrants de différents pays à la recherche d'un emploi.

Un exemple est une entreprise basée aux États-Unis avec des succursales au Canada, en Corée et en Chine. La société établira des programmes et des politiques de diversité qui s'appliqueront à son siège social aux États-Unis, ainsi que dans ses bureaux à l'étranger.

Le principal défi de la gestion de la diversité transnationale est que la société mère doit tenir compte des lois législatives et culturelles des pays d'accueil dans lesquels elle opère, en fonction du lieu de résidence des employés.

Caractéristiques de la gestion de la diversité

1. Volontaire

Contrairement à la législation mise en œuvre par le biais de sanctions, la gestion de la diversité est une action organisationnelle volontaire. Il est auto-initié par des organisations avec une main-d'œuvre de différentes ethnies, religions, nationalités et démographiques. Il n'y a pas de législation pour contraindre ou d'incitations gouvernementales pour encourager les organisations à mettre en œuvre des programmes et des politiques de gestion de la diversité.

2. Fournit des avantages tangibles

Contrairement au passé où la gestion de la diversité était considérée comme une contrainte juridique, les entreprises utilisent la stratégie de diversité pour exploiter le potentiel de tous les employés et donner à l'entreprise un avantage concurrentiel dans son secteur. Il permet à chaque employé, quelle que soit sa race, sa religion, son appartenance ethnique ou son origine, d'apporter ses talents et ses compétences à l'organisation. Une main-d'œuvre diversifiée permet à l'organisation de mieux servir les clients du monde entier, car divers employés peuvent mieux comprendre leurs besoins.

3. Définition large

Alors que la législation et l'action positive visent un groupe spécifique, la gestion de la diversité utilise une définition large puisque les paramètres de la diversité sont illimités. La définition large rend les programmes de diversité plus inclusifs et a moins de potentiel de rejet par les membres du groupe majoritaire ou les sections privilégiées de la société.

Meilleures pratiques de gestion de la diversité

Les organisations peuvent mettre en œuvre ces meilleures pratiques pour maintenir un avantage commercial concurrentiel et tirer parti du potentiel de sa main-d'œuvre diversifiée. Voici les meilleures pratiques qu'une organisation peut mettre en œuvre:

1. Engagement de la direction

La diversité des effectifs peut réussir si elle est adoptée par une vision partagée au sein de la direction de l'entreprise. Les cadres supérieurs d'une organisation sont responsables de la formulation des politiques, et ils peuvent promouvoir ou éliminer la diversité en milieu de travail en fonction des politiques qu'ils élaborent. Lorsque la haute direction ne démontre pas son engagement à mettre en œuvre les stratégies de diversité, le plan de diversité devient sévèrement limité.

2. Identifier de nouveaux viviers de talents

Dans une organisation où plus de personnes quittent le marché du travail que d'embaucher, la direction doit immédiatement employer de nouveaux talents. La plupart des entreprises préfèrent les sources traditionnelles de nouveaux employés, telles que les organisations concurrentes et les écoles supérieures, pour recruter les meilleurs talents.

Les entreprises devraient aller au-delà des sources traditionnelles de recrutement et explorer d'autres bassins de talents, tels que les anciens combattants sortant de l'armée, les groupes minoritaires et les talents d'autres régions ou pays. L'embauche de personnes possédant des compétences et des connaissances diverses peut aider les entreprises à fournir des services de meilleure qualité à une clientèle mondiale.

3. Offrir un moyen sûr de dialogue sur les questions liées à la diversité

Les organisations doivent créer des groupes de ressources où les employés issus de milieux similaires peuvent se connecter et communiquer leurs préoccupations dans un environnement sûr. Les personnes issues de groupes minoritaires se sentent souvent isolées des organisations et peuvent donc augmenter le roulement du personnel.

Créer des voies de mentorat, de réseautage et de socialisation contribue à accroître l'engagement des employés et les niveaux de performance. Les membres du personnel qui réussissent peuvent démontrer comment ils ont réussi au sein de l'organisation et encadrer les nouveaux membres du personnel.

4. Intégrer la diversité aux objectifs de l'entreprise

Une organisation qui pratique la diversité de ses effectifs ne devrait pas hésiter à faire savoir au monde entier qu'elle embrasse la diversité et travaille avec des personnes de tous horizons. L'organisation peut commencer par encourager et soutenir son personnel qui fait du bénévolat dans différentes causes telles qu'une marche sur le handicap ou un forum de sensibilisation au VIH / SIDA.

Il peut parrainer des collectes de fonds pour collecter des fonds pour soutenir les populations vulnérables et sous-représentées. L'organisation peut également proposer des stages et des bourses à des groupes minoritaires.

5. Distinguer la diversité et l'action positive

Divers gouvernements dans le monde ont mis en œuvre des programmes d'action positive pour offrir des opportunités aux femmes et à d'autres groupes minoritaires. Si ces actions positives complètent la diversité, les organisations devraient faire une distinction entre l'action positive et la diversité.

La diversité est proactive plutôt que réactive et nécessite un changement dans l'organisation. Des personnes de cultures, d'horizons et de croyances diverses apportent une gamme de styles de travail, de pensées et de perspectives qu'une organisation peut utiliser pour améliorer l'efficacité et encourager la créativité dans le développement de produits.

Autres ressources

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